O burnout no ambiente corporativo j\u00e1 n\u00e3o poupou l\u00edderes. Gestores sofrem com a press\u00e3o di\u00e1ria, o que pode levar ao adoecimento mental mesmo em cargos de dire\u00e7\u00e3o. O tema tem ganhado espa\u00e7o em debates sobre sa\u00fade mental nas empresas e lideran\u00e7a respons\u00e1vel, com especialistas chamando aten\u00e7\u00e3o para mudan\u00e7as no modelo de gest\u00e3o.<\/p>\n
A pauta envolve a identifica\u00e7\u00e3o dos sinais, os impactos na equipe e as a\u00e7\u00f5es que as empresas devem adotar em caso de afastamentos. A discuss\u00e3o tem sido compartilhada por profissionais da sa\u00fade, advogados e pesquisadores que destacam a responsabilidade das organiza\u00e7\u00f5es na preven\u00e7\u00e3o de danos \u00e0 sa\u00fade.<\/p>\n
A l\u00edder Fernanda Ramos, conselheira da OAB\/SP, ressalta a necessidade de revisar modelos de lideran\u00e7a sobrecarregada, destacando a responsabiliza\u00e7\u00e3o por omiss\u00e3o na preven\u00e7\u00e3o quando h\u00e1 gest\u00e3o sob press\u00e3o cont\u00ednua sem apoio institucional. O tema \u00e9 apresentado como quest\u00e3o de governan\u00e7a e sa\u00fade ocupacional.<\/p>\n
O sinal mais comum \u00e9 a queda de desempenho. Sintomas como ins\u00f4nia, perda de mem\u00f3ria, fadiga, dores de cabe\u00e7a e problemas gastrointestinais devem ser observados. Mudan\u00e7as de humor r\u00e1pidas tamb\u00e9m indicam necessidade de avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Para a empresa, a queda de performance pode se manifestar por atraso em prazos, erros simples e maior procrastina\u00e7\u00e3o. A hierarquia pode notar irritabilidade de um l\u00edder que antes era est\u00e1vel, o que merece apura\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Especialistas destacam que o adoecimento entre gestores costuma refletir no restante da equipe. A identifica\u00e7\u00e3o precoce ajuda a evitar maior gravidade, segundo o m\u00e9dico Andr\u00e9 Fusco e o pesquisador Rodolfo Damiano, da USP.<\/p>\n
O papel inicial \u00e9 oferecer suporte m\u00e9dico e acompanhamento especializado. Em caso de afastamento, \u00e9 essencial manter contato com o gestor, sem press\u00e3o pela recupera\u00e7\u00e3o, para preservar privacidade e pertencimento.<\/p>\n
Legalmente, a empresa tem a obriga\u00e7\u00e3o de assegurar ambiente de trabalho saud\u00e1vel. A NR-1 orienta identificar riscos e controlar aspectos psicossociais por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos, fortalecendo a preven\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
A comunica\u00e7\u00e3o com as equipes deve ser transparente, preservando a privacidade do l\u00edder. O remanejamento precisa de avalia\u00e7\u00e3o de riscos, com substitui\u00e7\u00e3o por profissional tecnicamente adequado, treinado previamente.<\/p>\n
A pr\u00e1tica de substitui\u00e7\u00e3o improvisada pode aumentar a sobrecarga de subordinados e elevar passivos trabalhistas. Em muitos casos, a sa\u00edda pode envolver lideran\u00e7a interina ou mentoria de colaboradores para apoiar a transi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
O per\u00edodo de afastamento exige reorganiza\u00e7\u00e3o de demandas, prazos e metas para minimizar o desgaste da equipe. O objetivo \u00e9 manter a continuidade sem comprometer a sa\u00fade de quem fica.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"