A morte dos programas de diversidade, equidade e inclus\u00e3o (DEI) nas empresas americanas foi anunciada, mas um estudo recente aponta que a tend\u00eancia n\u00e3o \u00e9 de extin\u00e7\u00e3o. Realizado pela Catalyst em parceria com o Meltzer Center da NYU Law, o levantamento questiona o r\u00f3tulo de fim das pol\u00edticas, n\u00e3o a sua presen\u00e7a pr\u00e1tica.<\/p>\n
A pesquisa ouviu 2 mil funcion\u00e1rios e l\u00edderes de grandes e m\u00e9dias empresas dos EUA. Constatou que 80% das respostas indicam compromisso cont\u00ednuo com DEI e a\u00e7\u00f5es alinhadas a esse objetivo. Mesmo com mudan\u00e7as na forma de abordar as iniciativas, a presen\u00e7a de DEI permanece.<\/p>\n
Entre os respondentes, 34% afirmaram que a organiza\u00e7\u00e3o reduziu seus esfor\u00e7os de inclus\u00e3o, enquanto 55% disseram ter havido an\u00fancio p\u00fablico de afastamento das pr\u00e1ticas. Mesmo assim, as pol\u00edticas n\u00e3o desapareceram; podem ter perdido a nomenclatura, tornando-se tabu para debate p\u00fablico.<\/p>\n
O estudo sugere que a persist\u00eancia de DEI n\u00e3o decorre apenas de uma defesa expl\u00edcita, mas de estrat\u00e9gias associadas \u00e0 atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos. Em um mercado mais competitivo, evitar a diversidade seria visto como perda de capital humano.<\/p>\n
A nova modalidade de gest\u00e3o, com maior foco no controle e retorno \u00e0 postura pr\u00e9-pandemia, tem restringido trabalho remoto, flexibilidade e benef\u00edcios. Tais mudan\u00e7as podem afetar a diversidade de forma indireta, mesmo com a continuidade de pol\u00edticas presentes.<\/p>\n
Pesquisadores apontam que pol\u00edticas de equil\u00edbrio entre vida profissional e pessoal contribu\u00edram para ampliar a representatividade em cargos gerenciais, inclusive entre mulheres e pessoas de diferentes origens. Hor\u00e1rio flex\u00edvel, licen\u00e7a remunerada e cuidado infantil exibem impactos significativos.<\/p>\n
Estudos de Kalev e Dobbin indicam que servidores com pol\u00edticas universais de licen\u00e7a e hor\u00e1rios flex\u00edveis favoreceram o avan\u00e7o de minorias em gest\u00e3o. Em cen\u00e1rios de flexibilidade, houve aumento de participa\u00e7\u00e3o de mulheres brancas, mulheres e homens negros, bem como de pessoas de origem hisp\u00e2nica e asi\u00e1tica.<\/p>\n
Os autores ressaltam que propriedades estruturais, como a concilia\u00e7\u00e3o entre vida pessoal e trabalho, ajudam mais na diversidade do que pol\u00edticas espec\u00edficas de equidade racial. A ideia \u00e9 que ambientes que acolhem diferentes realidades elevam a representatividade.<\/p>\n
Especialistas apontam que, apesar da manuten\u00e7\u00e3o de compromissos com DEI, h\u00e1 sinais de retrocesso em benef\u00edcios de conviv\u00eancia entre trabalho e fam\u00edlia. Redu\u00e7\u00f5es de licen\u00e7a familiar e menor flexibiliza\u00e7\u00e3o foram observadas em empresas de destaque no setor privado.<\/p>\n
Executivos mant\u00eam o argumento de que pol\u00edticas de diversidade n\u00e3o devem ser encaradas como uma moda, mas como parte de uma estrat\u00e9gia de competitividade. No entanto, a implementa\u00e7\u00e3o pode sinalizar um retorno a padr\u00f5es hist\u00f3ricos de recursos humanos.<\/p>\n
A conclus\u00e3o n\u00e3o \u00e9 de fim das pol\u00edticas, mas de necessidade de redesenho estrutural. Para equipes modernas, manter a diversidade requer infraestrutura que permita conciliar diferentes perfis com exig\u00eancias de trabalho.<\/p>\n
As evid\u00eancias sugerem que, para a for\u00e7a de trabalho atual, \u00e9 essencial repensar modelos de trabalho e benef\u00edcios. Sem isso, o terreno para mulheres e minorias pode deteriorar, mesmo com a presen\u00e7a formal de DEI nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"