- Tribunais chineses estabeleceram que demitir funcionário apenas para substituí-lo por IA, visando reduzir custos, não é motivo permitido por lei.
- Caso de Hangzhou envolveu Zhou, cuja empresa tentou realocá-lo e reduzir salário de 25 mil para 15 mil yuans; após recusa, ele foi demitido.
- O Tribunal Distrital de Yuhang reconheceu a demissão como ilegal e a decisão foi mantida pelo Tribunal Intermediário de Hangzhou.
- A legislação trabalhista chinesa permite alterações contratuais por acordo mútuo; demissão unilateral requer causas válidas, como má conduta ou mudança objetiva substancial, com aviso prévio ou indenização.
- A decisão recomenda treinamento de empregados para funções com maior intervenção humana e ressalta que a integração da IA deve manter direitos dos trabalhadores, com propostas razoáveis ou compensação em realocações.
Empresas chinesas não podem demitir funcionários apenas para substituí-los por inteligência artificial com o objetivo de reduzir custos. Tribunal de Hangzhou reforçou o entendimento de que esse tipo de realocação não é motivo legal para desligamento, no que representa um precedente sobre direitos trabalhistas diante da automação.
No caso que ganhou notoriedade, um trabalhador da área de garantia de qualidade teve o salário reduzido de 25 mil para 15 mil yuans, sob a justificativa de que seu trabalho poderia ser automatizado por IA. Ao recusar o corte, ele foi demitido e houve disputa na arbitragem, favorável ao empregado.
O Tribunal Distrital de Yuhang, na conclusão do julgamento, destacou que substituir alguém por IA apenas por custo menor não se enquadra em motivos legais de rescisão. Além disso, não houve mudança objetiva substancial que tornasse o cumprimento do contrato impossível.
A decisão, mantida posteriormente pelo Tribunal Intermediário de Hangzhou, sinaliza que a IA pode ser parte de uma estratégia de negócio, mas não, por si só, caracteriza mudança jurídica suficiente para rescindir contratos de trabalho. O órgão orientou que mudanças tecnológicas devem vir acompanhadas de medidas de proteção ao trabalhador.
O tribunal ressaltou ainda que a transição tecnológica exige notificação por escrito ou indenização equivalente a um salário, quando houver mudança objetiva relevante que torne o contrato inviável. E afirmou que o uso da IA deve favorecer a produtividade sem comprometer direitos dos empregados.
Em outro caso relacionado, o Departamento de Recursos Humanos de Pequim trouxe à tona uma disputa semelhante, envolvendo um empregado com função manual de coleta de dados de mapas. A empresa substituiu funções por IA e demitiu o trabalhador, alegando mudança significativa nas circunstâncias.
As autoridades em Pequim concluíram que, embora a adoção de IA tenha alterado a estrutura de pessoal, não houve imprevisibilidade suficiente para caracterizar a rescisão como legítima. A decisão fez referência a diretrizes que definem mudanças imprevisíveis fora do controle do empregador como critérios para tornar a continuidade do contrato inviável.
As decisões ressaltam que, mesmo diante de reestruturações tecnológicas, os empregadores devem manter salvaguardas para trabalhadores, incluindo formação para funções mais avançadas e compensações por deslocamentos ou moradia, quando cabível. A orientação é que a IA liberte o trabalho, beneficie meios de subsistência e preserve empregos.
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