- Em 2025, mais de 455 mil mulheres deixaram a força de trabalho nos Estados Unidos entre janeiro e agosto.
- Dentre as saídas, 42% foram demissões e 58% voluntárias, apontando pressões relacionadas ao cuidado como motivação central.
- Os principais fatores foram a falta de apoio no trabalho para responsabilidades de cuidado, pouca flexibilidade de horários e salários que não acompanham o custo do cuidado infantil.
- O custo do cuidado infantil subiu mais de quarenta por cento na última década; em 17 estados o cuidado com bebês já é mais caro que o aluguel, e em 38 estados supera mensalidades de faculdades públicas.
- A Catalyst sugere, para 2026, três frentes: mais flexibilidade de horários, políticas de apoio ao cuidado e auditorias salariais para garantir equidade e retenção de talentos.
Mais de 455 mil mulheres deixaram a força de trabalho dos Estados Unidos entre janeiro e agosto de 2025, segundo a Catalyst. O tema é o custo do cuidado com filhos e a rigidez de horários, não a falta de ambição.
Dados da pesquisa indicam que 42% das saídas decorreram de demissões, enquanto 58% ocorreram por decisão própria. O estudo sinaliza pressões estruturais que empurram mulheres para fora do mercado.
A falta de apoio no ambiente de trabalho é apontada como principal motivador. Combinação de baixa flexibilidade e salários que não acompanham o custo do cuidado torna inviável a permanência no emprego.
Entre as causas, o custo do cuidado infantil é elevado. O preço médio de creches subiu mais de 40% nos últimos 10 anos, superando a inflação, o que impacta decisões de permanência no emprego.
A pesquisa também mostra que a flexibilidade no trabalho é insuficiente. Quase 40% das mulheres que saíram em 2025 não encontraram horários flexíveis, em contraste com menos da metade das que permaneceram em tempo integral.
Mulheres com filhos pequenos foram as mais afetadas. No primeiro semestre de 2025, a participação dessas mães na força de trabalho teve queda marcante, segundo dados da The Care Board.
Outros fatores incluem burnout relacionado à incerteza do mercado e preocupações com a segurança no emprego. Tais efeitos mostram a combinação entre pressões econômicas e responsabilidades familiares.
A Catalyst reforça que o problema não é falta de ambição. A organização aponta que as saídas decorrem de estruturas de trabalho pouco compatíveis com a vida das pessoas que cuidam de dependentes.
O estudo se baseia em entrevistas com mais de mil trabalhadores, realizados entre outubro e novembro de 2025, e compara experiências de quem saiu com quem permaneceu empregado.
Avaliar o que mudou na liderança feminina é tema de pesquisas recentes. Em 2025, pesquisas indicaram menor interesse de mulheres em promoções, o que gerou debates sobre barreiras ao avanço.
Para reter talentos, a Catalyst sugere três frentes para 2026: flexibilidade de horários, políticas de apoio ao cuidado e auditorias salariais. Boas práticas já ajudam a manter equipes.
Flexibilidade de horários
Empresas devem permitir ajustes na jornada de trabalho para acomodar responsabilidades de cuidado, beneficiando recrutamento e desempenho.
Políticas de apoio ao cuidado
Medidas como creches no local e subsídios ajudam a reduzir o peso financeiro do cuidado infantil nas decisões de carreira.
Auditorias salariais regulares
Verificar equidade interna e comparação com o mercado evita descontentamento e favorece retenção de talentos.
A Catalyst ressalta que manter mulheres talentosas é essencial para a competitividade, principalmente diante de mudanças demográficas nos EUA. A organização defende ações concretas para ampliar a participação feminina no mercado.
Fonte: Catalyst. Consultas citam impactos do cuidado na participação feminina e apontam caminhos para políticas corporativas mais inclusivas.
Entre na conversa da comunidade