Apenas 6% de lideranças no Brasil são mulheres; especialista aponta cinco dicas

O Brasil tem 6% das lideranças de topo ocupadas por mulheres, com 34% dos cargos executivos e 10% dos assentos em conselhos; em 2025 houve aumento, mas ainda é menor que o observado em outros níveis.
Em comparação internacional, apenas 17,4% das presidências formais no Brasil são de mulheres, abaixo da média mundial de 29%.
Cinco práticas de RH para impulsionar carreiras femininas: transparência nos critérios de progressão de carreira.
Combinar avaliação de desempenho com o plano de desenvolvimento individual (PDI) para orientar promoções.
Reintegração pós-licença maternidade com workshops, programas de desenvolvimento para mulheres e monitoramento de equidade.

Em fevereiro e março de 2026, especialistas apontaram avanços ainda lentos na presença feminina em cargos de liderança no Brasil. Dados de Bain & Company indicam que as mulheres ocupam 34% dos cargos executivos, 10% dos assentos em conselhos e apenas 6% das lideranças de topo, embora esse último número tenha dobrado em 2025.

Ao comparar com o cenário internacional, o Panorama Mulheres mostra que 17,4% das empresas com presidência formalizada no Brasil são lideradas por mulheres, frente a 29% no teto global. O quadro reforça a diferença entre o país e a média mundial.

Cinco práticas que o RH pode adotar

Especialista aponta medidas que metas de equidade podem receber com maior impacto. Em primeiro lugar, a transparência nos critérios de progressão de carreira, para fortalecer a meritocracia.

A segunda prática envolve unir avaliação de desempenho ao plano de desenvolvimento individual, ajudando a profissional a entender onde está e o que falta para chegar ao próximo nível.

Reintegração e programas de desenvolvimento

A terceira prática é o workshop de reintegração após a licença maternidade, reconhecendo que carreira e vida pessoal se constroem juntas. A quarta é investir em programas de desenvolvimento voltados a mulheres, com foco em habilidades como comunicação, escuta ativa e mediação de conflitos.

Dados como ponto de partida

A quinta prática é monitorar indicadores de equidade, acompanhando contratação, promoção, remuneração e ocupação de cargos. Segundo a especialista, o objetivo não é privilégio, e sim criar condições para que talento e desempenho determinem o avanço. Empresas com diversidade em comandar tendem a registrar melhor desempenho e equipes mais engajadas.