Políticas de diversidade continuam, mas perderam o apoio que as sustentava

Estudo da Catalyst e Meltzer Center da NYU ouviu 2 mil funcionários e líderes nos EUA e indicou que 80% afirmam que as empresas continuam comprometidas com diversidade, equidade e inclusão (DEI).
Ainda que 34% digam ter reduzido esforços de inclusão, 55% disseram que a organização anunciou publicamente um afastamento dessas práticas; as políticas DEI permanecem, mesmo que em formato diferente.
A mudança principal é o recuo de iniciativas no local de trabalho que haviam tornado o ambiente mais acessível a quem não seguia o modelo tradicional, com maior controle dos chefes sobre trabalho remoto, flexibilidade e benefícios.
Pesquisas associadas apontam que políticas universais de licença familiar, horários flexíveis e assistência infantil foram mais eficazes para a diversidade do que iniciativas de equidade racial tradicionais, ampliando a participação em cargos de gestão.
Dados apontam maior desemprego entre trabalhadores negros e queda de emprego entre mulheres negras, sugerindo que a repressão de flexibilidades pode afetar desproporcionalmente esses grupos, mesmo com a preservação de valores de DEI.

A morte dos programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas empresas americanas foi anunciada, mas um estudo recente aponta que a tendência não é de extinção. Realizado pela Catalyst em parceria com o Meltzer Center da NYU Law, o levantamento questiona o rótulo de fim das políticas, não a sua presença prática.

A pesquisa ouviu 2 mil funcionários e líderes de grandes e médias empresas dos EUA. Constatou que 80% das respostas indicam compromisso contínuo com DEI e ações alinhadas a esse objetivo. Mesmo com mudanças na forma de abordar as iniciativas, a presença de DEI permanece.

Entre os respondentes, 34% afirmaram que a organização reduziu seus esforços de inclusão, enquanto 55% disseram ter havido anúncio público de afastamento das práticas. Mesmo assim, as políticas não desapareceram; podem ter perdido a nomenclatura, tornando-se tabu para debate público.

Continuidade e mudanças no ambiente de trabalho

O estudo sugere que a persistência de DEI não decorre apenas de uma defesa explícita, mas de estratégias associadas à atração e retenção de talentos. Em um mercado mais competitivo, evitar a diversidade seria visto como perda de capital humano.

A nova modalidade de gestão, com maior foco no controle e retorno à postura pré-pandemia, tem restringido trabalho remoto, flexibilidade e benefícios. Tais mudanças podem afetar a diversidade de forma indireta, mesmo com a continuidade de políticas presentes.

Pesquisadores apontam que políticas de equilíbrio entre vida profissional e pessoal contribuíram para ampliar a representatividade em cargos gerenciais, inclusive entre mulheres e pessoas de diferentes origens. Horário flexível, licença remunerada e cuidado infantil exibem impactos significativos.

Estudos de Kalev e Dobbin indicam que servidores com políticas universais de licença e horários flexíveis favoreceram o avanço de minorias em gestão. Em cenários de flexibilidade, houve aumento de participação de mulheres brancas, mulheres e homens negros, bem como de pessoas de origem hispânica e asiática.

Os autores ressaltam que propriedades estruturais, como a conciliação entre vida pessoal e trabalho, ajudam mais na diversidade do que políticas específicas de equidade racial. A ideia é que ambientes que acolhem diferentes realidades elevam a representatividade.

Desafios atuais e perspectivas

Especialistas apontam que, apesar da manutenção de compromissos com DEI, há sinais de retrocesso em benefícios de convivência entre trabalho e família. Reduções de licença familiar e menor flexibilização foram observadas em empresas de destaque no setor privado.

Executivos mantêm o argumento de que políticas de diversidade não devem ser encaradas como uma moda, mas como parte de uma estratégia de competitividade. No entanto, a implementação pode sinalizar um retorno a padrões históricos de recursos humanos.

A conclusão não é de fim das políticas, mas de necessidade de redesenho estrutural. Para equipes modernas, manter a diversidade requer infraestrutura que permita conciliar diferentes perfis com exigências de trabalho.

As evidências sugerem que, para a força de trabalho atual, é essencial repensar modelos de trabalho e benefícios. Sem isso, o terreno para mulheres e minorias pode deteriorar, mesmo com a presença formal de DEI nas organizações.