- Burnout pode atingir gestores e impactos na equipe, com necessidade de revisar modelos de liderança e apoio institucional.
- Sinais de esgotamento incluem insônia, perda de memória, fadiga constante, dores de cabeça, problemas gastrointestinais, alteração de peso e dificuldade de concentração; na liderança, queda de prazos, erros simples e delegação excessiva.
- Mudanças abruptas de humor podem indicar que algo não está certo; o adoecimento do gestor costuma aparecer também quando a equipe adoeca.
- Empresas devem oferecer suporte médico, manter contato com quem está afastado e cumprir obrigações legais, como a proteção à saúde mental e o Programa de Gerenciamento de Riscos.
- Durante o afastamento, é necessário comunicar-se com a equipe, remanejar tarefas com cuidado e designar substituto técnico capacitado; o retorno deve ocorrer de forma gradual, com apoio para não sobrecarregar os demais.
O burnout no ambiente corporativo já não poupou líderes. Gestores sofrem com a pressão diária, o que pode levar ao adoecimento mental mesmo em cargos de direção. O tema tem ganhado espaço em debates sobre saúde mental nas empresas e liderança responsável, com especialistas chamando atenção para mudanças no modelo de gestão.
A pauta envolve a identificação dos sinais, os impactos na equipe e as ações que as empresas devem adotar em caso de afastamentos. A discussão tem sido compartilhada por profissionais da saúde, advogados e pesquisadores que destacam a responsabilidade das organizações na prevenção de danos à saúde.
A líder Fernanda Ramos, conselheira da OAB/SP, ressalta a necessidade de revisar modelos de liderança sobrecarregada, destacando a responsabilização por omissão na prevenção quando há gestão sob pressão contínua sem apoio institucional. O tema é apresentado como questão de governança e saúde ocupacional.
Reconheça os sinais
O sinal mais comum é a queda de desempenho. Sintomas como insônia, perda de memória, fadiga, dores de cabeça e problemas gastrointestinais devem ser observados. Mudanças de humor rápidas também indicam necessidade de avaliação.
Para a empresa, a queda de performance pode se manifestar por atraso em prazos, erros simples e maior procrastinação. A hierarquia pode notar irritabilidade de um líder que antes era estável, o que merece apuração.
Especialistas destacam que o adoecimento entre gestores costuma refletir no restante da equipe. A identificação precoce ajuda a evitar maior gravidade, segundo o médico André Fusco e o pesquisador Rodolfo Damiano, da USP.
Como a empresa deve lidar após o diagnóstico?
O papel inicial é oferecer suporte médico e acompanhamento especializado. Em caso de afastamento, é essencial manter contato com o gestor, sem pressão pela recuperação, para preservar privacidade e pertencimento.
Legalmente, a empresa tem a obrigação de assegurar ambiente de trabalho saudável. A NR-1 orienta identificar riscos e controlar aspectos psicossociais por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos, fortalecendo a prevenção.
E a gestão da equipe durante a ausência?
A comunicação com as equipes deve ser transparente, preservando a privacidade do líder. O remanejamento precisa de avaliação de riscos, com substituição por profissional tecnicamente adequado, treinado previamente.
A prática de substituição improvisada pode aumentar a sobrecarga de subordinados e elevar passivos trabalhistas. Em muitos casos, a saída pode envolver liderança interina ou mentoria de colaboradores para apoiar a transição.
O período de afastamento exige reorganização de demandas, prazos e metas para minimizar o desgaste da equipe. O objetivo é manter a continuidade sem comprometer a saúde de quem fica.
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