- Apenas 10% de profissionais de HR e L&D acreditam que suas equipes terão as habilidades necessárias nos próximos1 a 2 anos.
- 28% dizem que lacunas de competência limitam a expansão para novos mercados; 37% temem perder talentos para concorrentes com melhores oportunidades de desenvolvimento.
- Orla Daly, CIO da Skillsoft, afirma que as competências exigidas em 2030 já estão em evolução e o upskill deve fazer parte da estratégia de negócio.
- Quatro frentes recomendadas: 1) começar pelas habilidades, não pelos títulos; 2) medir o progresso continuamente; 3) usar IA como facilitadora, não muleta; 4) conectar upskilling aos resultados de negócio.
- Estudo do MIT aponta que 95% das empresas não veem resultados mensuráveis ao tentar usar IA, enfatizando a necessidade de integrar IA aos fluxos de trabalho.
A defasagem de habilidades no mercado de trabalho tem levado líderes de RH a buscar soluções rápidas e eficazes. Em estudo global, apenas 10% dos profissionais de RH e L&D acreditam que suas equipes terão as competências certas nos próximos 12 a 24 meses. O levantamento envolve 1.000 gestores com programas de desenvolvimento.
Segundo o relatório Global Skills Intelligence, há impactos diretos: 28% afirmam que lacunas de habilidades dificultam a expansão para novos mercados, e 37% temem perder talentos para concorrentes com melhores oportunidades de desenvolvimento. A percepção é de que as capacidades mudam rapidamente.
Orla Daly, CIO da Skillsoft, ressalta que líderes precisam alinhar a melhoria de habilidades às novas exigências de cada área operacional. A tecnologia e a IA aparecem como motores centrais dessa transformação, segundo a executiva.
Iniciar com habilidades, não títulos
A pesquisa aponta que 91% dos profissionais de RH acreditam que empregados superestimam suas habilidades, especialmente em liderança, IA e áreas técnicas. 28% citam carência técnica em IA. O fenômeno não é novo, mas ganhou relevância com a IA.
Quase um terço dos respondentes informou que 41% a 60% dos novos contratados chegam com deficiências críticas. Daly recomenda medir habilidades por meio de benchmarks e testes, conectando resultados à aplicação real no dia a dia.
Medir o progresso continuamente, não uma vez ao ano
Mais do que estabelecer marcos, a medição precisa estar integrada à estratégia de negócios. Daly diz que aprendizado deve ser parte do cotidiano da empresa, da liderança à operação.
A pesquisa aponta que apenas 18% dos líderes de RH costumam medir competências ao longo da jornada de desenvolvimento. A IA é vista como ferramenta para ampliar a avaliação e demonstrar impactos de programas de aprendizado.
Usar a IA como habilitadora, não como muleta
Embora haja foco inicial em produtividade, Daly destaca o valor da IA para criar novas possibilidades de valor no negócio. Aproximadamente 41% dos profissionais veem resistência à mudança como obstáculo à adoção de IA.
Permitir que equipes experimentem IA pode gerar habilidades novas e vantagem competitiva duradoura, afirma a executiva. O objetivo é usar IA para influenciar a estratégia de negócios, não apenas melhorar tarefas.
Conectar upskilling aos resultados de negócios
A pesquisa revela que apenas 20% dos líderes enxergam alinhamento entre programas de desenvolvimento e objetivos empresariais. Daly enfatiza a importância de explorar casos práticos onde IA é aplicada a problemas reais da organização.
Projetos que conectam habilidades ao trabalho diário ajudam a transformar treinamento em mudança de comportamento e impacto mensurável nas operações.
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