- O processo seletivo em alguns mercados passou a considerar a habilidade de funcionários gravarem vídeos curtos sobre rotina, bastidores e cultura, com início nos Estados Unidos e na Europa; no Brasil, o movimento é incipiente.
- O conteúdo é visto como recurso de comunicação, visando maior transparência e aproximação com candidatos que querem entender a prática diária da empresa.
- A habilidade costuma surgir em funções de comunicação, relacionamento com públicos ou employer branding; não substitui o representante institucional oficial.
- A equidade é um cuidado: nem todos se sentem confortáveis em frente às câmeras, e exigir essa competência sem clareza pode gerar pressão ou injustiça.
- Os riscos estão na forma de condução: falta de diretrizes pode expor funcionários ou criar expectativas desalinhadas; o movimento exige responsabilidade e coerência entre discurso e prática.
Nos mercados americano e europeu, o processo seletivo começou a considerar a habilidade de funcionários gravarem vídeos curtos sobre rotina, bastidores e cultura. Empresas formalizam iniciativas para identificar profissionais que traduzem o cotidiano para o público externo. No Brasil, o movimento está no radar, ainda em estágio inicial.
A produção de conteúdo por colaboradores antes era vista como risco, mas hoje é encarada como recurso de comunicação. O objetivo é ampliar transparência e aproximar candidatos da realidade da empresa, além de complementar campanhas institucionais.
Para Angélica Madalosso, especialista em employer branding, a tendência acompanha a mudança no comportamento dos candidatos. Quem participa de um processo quer ver a experiência real de trabalho, não apenas mensagens controladas.
Quando a habilidade aparece no processo
Essa competência surge normalmente em funções ligadas à comunicação, relacionamento com públicos ou employer branding. Explicar processos de forma acessível ajuda o candidato a entender a cultura organizacional antes da contratação.
Entretanto, o conteúdo não transforma o funcionário em porta-voz oficial. Trata-se de uma habilidade adicional, sem alterar critérios formais de representação institucional.
O cuidado está na forma de apresentar a expectativa. Quando o diferencial é explícito e voluntário, a transparência aumenta; de forma implícita, pode haver distorções, principalmente em áreas sem exposição pública.
Equidade e limites na avaliação
Inserir a habilidade como critério não declarado pode criar pressão e sensação de injustiça entre candidatos. A clareza sobre o papel do vídeo é decisiva: pode somar, mas não deve excluir ou ser exigência genérica.
A avaliação precisa considerar que nem todos se sentem à vontade diante das câmeras. A fronteira entre recurso de comunicação e exigência rígida não pode se cruzar.
Riscos para a maturidade da empresa
Segundo Madalosso, o risco não está no formato, e sim na condução. Conteúdo não reconhecido como trabalho, exposição excessiva ou falta de diretrizes podem exigir ajustes.
A expectativa de exposição que cresce sem suporte adequado pode afastar candidatos com perfil alinhado à prática interna. O conteúdo funciona como filtro para entender se o ambiente casa com o candidato.
Impacto no employer branding
Funcionários como criadores de conteúdo sinalizam nova forma de comunicar cultura. A organização passa a dividir a narrativa com quem vive a rotina, o que pode reforçar a credibilidade.
A coerência entre discurso e prática é crucial. Conteúdos só funcionam quando refletem o dia a dia e não criam dissonância com a realidade interna.
A especialista aponta que o desafio é incorporar essa habilidade com responsabilidade, evitando soluções simples para problemas estruturais de gestão.
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