Gestão de Pessoas redefine estratégia de remuneração para 2026

A gestão de pessoas está redefinindo a remuneração para 2026, com IA, novas formas de progressão de carreira e escassez de talentos alterando modelos tradicionais de salários e incentivos. Grandes empresas passam de foco reativo para uma visão centrada no valor do capital humano.

Relatórios de PwC, Gartner e Deloitte apontam que a IA aumenta a produtividade individual e amplia a diferenciação entre profissionais. Carreiras passam a depender da capacidade de gerar impacto com apoio tecnológico, e não apenas do tempo na função.

Essa mudança pressiona modelos de remuneração fixa. Empresas adotam faixas salariais mais amplas e maior dispersão interna, valorizando entregas de valor agregado para engajamento e retenção. Quem não se adaptar enfrenta competição por talentos.

A transição envolve ainda avaliação de performance com consistência técnica e análise crítica, antes de novos recursos financeiros. O mercado demanda profissionais que naviguem com fluidez em ferramentas de IA, elevando a heterogeneidade das entregas.

Novas expectativas corporativas redefinem o pacote de remuneração, segundo Mercer. O conceito de total rewards ganha adesão, com salário base ainda relevante, mas com maior peso para progressão de carreira, flexibilidade e recompensas intangíveis.

Entre os pilares, políticas claras de mobilidade, incentivos de curto e longo prazos e benefícios personalizados se destacam. Narrativas de carreira consistentes ajudam a reter talentos mesmo com salários competitivos.

Pesquisas da Gartner e McKinsey destacam a mobilidade interna como resposta à escassez de talentos. A remuneração passa a precisar de flexibilidade para acomodar movimentos laterais, projetos temporários e funções híbridas.

Carreiras evoluem de escadas verticais para portfólios de experiências, desafiando políticas rígidas de cargos e salários. Remuneração por competências e bônus atrelados à ampliação de escopo entram em pauta.

Dados de mercado indicam que a experiência do colaborador impacta diretamente a remuneração. Pacotes que combinam ganhos competitivos com valores alinhados à cultura ajudam a atrair e reter profissionais.

A tendência envolve maior transparência salarial, simplificação de incentivos complexos e remuneração variável ligada a metas claras. Em 2026, pagar bem envolve justiça, clareza e alinhamento com a trajetória de carreira.

A liderança enfrenta pressão: sem ajustes, gestores intermediários podem se tornar gargalos. Empresas mais avançadas separam remuneração de gestão de pessoas da técnica e vinculam bônus a engajamento e desenvolvimento de equipes.

Trilhas executivas não dependem apenas de ampliar equipes, mas de caminhos que valorizem gestão e entrega de resultados. Cuidado com distorções de custo e com cargos criados apenas para satisfazer promoções.

Segundo especialistas, remuneração passa a ser sistema estratégico de alocação de valor. Empresas que não revisarem carreira, remuneração e incentivos poderão perder talentos e aumentar custos.

Fernanda Abilel, professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, assina o artigo. Os conteúdos refletem a visão do autor, sem necessariamente representar a opinião de veículos.