- O Brasil lidera o turnover mundial, com 56%, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).
- A dificuldade de encontrar talentos no Brasil chega a 80%, segundo levantamento da Manpower Group (exposto pela Exame).
- Cinquenta e três por cento dos líderes admitem contratações inadequadas em 2025, e 61% dessas falhas envolveram comportamentos incompatíveis com as funções.
- O turnover alto eleva custos diretos com rescisões e investimentos em novos recrutamentos, podendo dobrar ou triplicar o impacto no fluxo de caixa.
- Recrutamento passa a incorporar gestão de riscos, com uso de dados, inteligência artificial como suporte (não substituta), avaliações por competências, assessments e business cases para reduzir subjetividade.
A rotatividade de profissionais no Brasil voltou a chamar a atenção das empresas como um risco estratégico. Dados recentes apontam que o país lidera o turnover global, com 56% de rotatividade, ao lado de desafios de contratação que agravam custos operacionais e prejudicam a previsibilidade financeira. A gestão de riscos passa a influenciar as decisões de recrutamento.
A pesquisa com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostra que o Brasil supera França, Bélgica e Reino Unido em turnover. Enquanto o país brasileiro registra 56%, os demais chegam a 51%, 45% e 43%, respectivamente. O cenário é agravado pela dificuldade de contratação, estimada em 80% no Brasil segundo levantamento da Manpower Group.
Panorama da rotatividade
Quando o recrutamento falha, o impacto financeiro se amplia. Estudo citado pela imprensa aponta que 53% dos líderes admitiram contratar profissionais inadequados em 2025, sendo 61% dessas falhas associadas a comportamentos incompatíveis com as funções. O custo envolve rescisões, reposicionamentos e novos processos de seleção.
Segundo especialistas, o erro na seleção compromete lucratividade. Sem a devida previsibilidade, as interrupções operacionais elevam gastos com treinamentos e substituições, o que pode dobrar ou triplicar custos relacionados ao turnover. A cultura organizacional também sofre com mudanças constantes na equipe.
Estrutura de atuação e ferramentas
A visão analítica passa a orientar o recrutamento como mitigação de riscos, reduzindo impacto na performance e no compliance. A liderança entende que falhas sistêmicas entre liderança e estratégia refletem a necessidade de integração interna mais efetiva. Ferramentas de dados aparecem como apoio, não substituto.
Para aumentar a assertividade, usa-se avaliação de perfil psicológico, entrevistas por competências com foco em evidências de desempenho e estudos de casos de negócios. Essas práticas visam reduzir subjetividade na seleção e melhorar a correspondência entre perfil e função.
Caminhos futuros
A expectativa é que a tecnologia permita maior escala nas seleções, cruzando dados comportamentais e técnicos com mais precisão. O fator humano continua determinante, pois compreender o momento organizacional e traduzir a cultura em decisões de contratação permanece central para resultados sustentáveis.
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