- O acrônimo DEI está morto, mas o conceito de igualdade continua vivo; dois professores de direito lançam estratégias no livro How Equality Wins para manter a igualdade mesmo após a era DEI.
- As propostas: manter a ideia de igualdade sem depender de ações específicas por raça ou gênero, usando abordagens como universalidade, conteúdo em vez de coorte e qualidade de caráter.
- Exemplo de viés na prática: até 2016, a participação de mulheres em orquestras aumentou de 5% para 35% após a adoção de telas que ocultavam identidades durante audições, segundo os autores.
- Contexto jurídico e político: a Suprema Corte dos EUA derrubou a ação afirmativa no ensino superior em 2023; há ações legais contra programas de DEI no setor público e iniciativas privadas, com investigações da EEOC e ações do DOJ contra políticas de Minnesota.
- Perspectiva de negócio e sociedade: a inclusão continua relevante para organizações e trabalhadores, especialmente diante de a América tornar-se maioria-minoria até 2040 e da necessidade de trabalhar bem com diferenças para cumprir objetivos institucionais.
O livro How Equality Wins apresenta uma leitura ampla sobre como manter a igualdade mesmo com a queda do movimento DEI (Diversity, Equity and Inclusion) na era de resistência cultural. Dois professores de direito da NYU discutem caminhos práticos para seguir adiante.
Os autores Kenji Yoshino e David Glasgow argumentam que, embora o acrônimo DEI tenha perdido força, o objetivo da igualdade continua relevante. O foco é entender o que se defende e contra o que se luta, em termos de políticas públicas e práticas organizacionais.
Eles lembram que a crítica a DEI costuma alegar que favorece incompetência, mas defendem que processos de seleção podem ser tendenciosos e que a remoção de vieses é parte da solução. A impressão é de que há espaço para ações igualitárias sem ações afirmativas tradicionais.
Entre as propostas, está a ideia de universalizar estratégias de igualdade, adaptando programas a contextos legais atuais que dificultam ações direcionadas por raça ou gênero. A leitura sustenta que é possível promover justiça sem depender de cláusulas afirmativas rígidas.
Outra tática discutida é o deslocamento de foco de “coorte” para conteúdo, abrindo iniciativas para todos os estudantes interessados, sem restringir a grupos específicos. Essa abordagem visa reduzir riscos legais mantendo o propósito de inclusão.
Os autores ressaltam ainda a possibilidade de explorar lacunas deixadas pela decisão da Suprema Corte sobre ações afirmativas, com uso criativo de perguntas sobre como a raça impactou a vida do candidato, em ensaios e entrevistas.
Em termos práticos, Yoshino e Glasgow citam medidas que não dependem de preferências apontadas em litígios, como práticas de inclusão que atravessam diferenças e não se limitam a grupos específicos. O objetivo é manter a justiça organizacional.
A dupla observa também que a luta vai além da cultura corporativa, envolvendo ações legais. Nesta década, a EEOC abriu investigação sobre práticas de discriminação na Nike, e o Departamento de Justiça processou Minnesota por seu regime de ações afirmativas públicas.
Mesmo em um cenário jurídico desfavorável, os autores dizem que há várias ações concretas para promover fair play sem recorrer a preferências que possam gerar litígios. A ideia é manter a equidade como princípio, não apenas discussão teórica.
Por fim, Yoshino e Glasgow defendem que a igualdade tem bases históricas defendidas pelo movimento dos direitos civis. O debate contemporâneo pode manter esse propósito, ainda que sob novas nomenclaturas e formatos.
A leitura enfatiza que a inclusão no ambiente de trabalho não é apenas responsabilidade social, mas vantagem competitiva. Com a diversidade ganhando peso em 2040, a capacitação para lidar com diferenças é apresentada como essencial para o sucesso organizacional.
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