- Com a NR‑1 em vigência plena em maio de 2026, fatores psicossociais passam a ser identificados e mitigados como risco ocupacional, integrando a gestão de riscos das empresas.
- Em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais, alta de 68% versus o ano anterior, o maior volume em pelo menos dez anos.
- O RH precisa atuar de forma preventiva, com líderes treinados para reconhecer sinais de esgotamento e encaminhar situações de risco.
- Canais seguros de escuta e apoio psicológico devem estar disponíveis para relatar dificuldades e reduzir passivos trabalhistas.
- A gestão passa a incluir revisão de metas, carga de trabalho, indicadores de absenteísmo e clima organizacional, com preparação e documentação até a fiscalização de 2026.
O bem-estar no ambiente de trabalho deixa de ser benefício para se tornar parte da gestão de riscos das empresas. A mudança acompanha a vigência prevista da NR-1, em maio de 2026, que exige identificação, monitoramento e mitigação de riscos psicossociais.
Em 2024, o Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais, alta de 68% frente a 2023, segundo dados do Ministério da Previdência Social. O volume representa o maior patamar da série de pelo menos uma década.
Essa aceleração ocorre quando as empresas começam a alinhar políticas internas, indicadores e rotinas de gestão à nova obrigação regulatória. A transição transforma o bem-estar no trabalho de discurso para exigência formal de compliance.
Para a gestora de RH, Elenise Martins, a mudança é estrutural. Ela afirma que, quando os transtornos são a principal causa de afastamento, o papel do RH é atuar antes de prejuízos operacionais e indisponibilidade de equipes.
1. Bem-estar no trabalho contra o risco ocupacional
A NR-1 equipara fatores psicossociais a outros riscos mapeados pelas organizações. Estresse, sobrecarga, conflitos e assédio passam a exigir identificação formal e ações preventivas.
Segundo Elenise, tratar o tema como risco ocupacional visa proteger trabalhadores e manter a continuidade das operações. A gestão passa a incorporar esses aspectos no manejo de riscos.
2. Gerenciamento de riscos inclui saúde mental
O gerenciamento de riscos ocupacionais amplia o escopo para além da segurança física. Políticas internas, acompanhamento contínuo e ações preventivas passam a abranger a saúde mental.
O RH assume papel direto na integração entre dados, indicadores e decisões ligadas ao bem-estar no trabalho, fortalecendo a governança de pessoas.
3. Lideranças treinadas para identificar sinais
Gestores capacitados reconhecem sinais de esgotamento, mudanças de comportamento e queda de desempenho. Assim, conseguem agir antes de a situação se agravar.
A preparação envolve escuta ativa, condução de conversas sensíveis e encaminhamento adequado de situações de risco, conforme a prática recomendada.
4. Canais seguros de escuta e acolhimento
Ambientes seguros para relatar dificuldades ajudam a reduzir riscos organizacionais. Ferramentas de escuta anônima e programas de apoio psicológico fortalecem a identificação precoce de problemas.
Esses canais são parte da estratégia de gestão do bem-estar no trabalho e podem diminuir passivos trabalhistas.
5. Revisão de metas e carga de trabalho
A pressão por resultados e jornadas longas aparecem entre os principais fatores de adoecimento mental. Redefinir metas, redistribuir cargas e estabelecer limites de disponibilidade reduzem estresse.
A prática busca alinhar desempenho à capacidade real das equipes, integrando-se à avaliação de bem-estar.
6. Apoio psicológico integrado às políticas de pessoas
O suporte psicológico estruturado deixa de ser diferencial. Programas de atendimento, acompanhamento e ações de conscientização passam a compor políticas de pessoas.
Dados da consultora indicam que a prevenção reduz custos a médio prazo, ao evitar afastamentos prolongados.
7. Indicadores para antecipar problemas
Absenteísmo, clima organizacional e rotatividade funcionam como sinais de alerta. O monitoramento contínuo ajuda a identificar áreas com maior risco antes de impactos se ampliarem.
A análise desses indicadores orienta decisões sobre bem-estar no trabalho e alocação de recursos.
8. Preparação para fiscalização e continuidade
O período que antecede 2026 deve ser usado para estruturar processos, registrar ações e alinhar bem-estar à conformidade legal. A adaptação envolve documentação, acompanhamento e integração entre áreas.
Com o bem-estar incorporado à gestão de riscos, o RH passa a atuar de forma permanente sobre um tema que deixa de ser benefício e se torna parte da operação diária das organizações.
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